Transcript

[0:00] Also, was ich immer mache zum Beispiel, ist, deren LinkedIn anzugucken von den Bewerberinnen und Bewerbern und zu gucken, steht das, was auf dem LinkedIn -Profil steht, passt das zu dem, was in dem CV steht? Oder ist da eigentlich was ganz anderes?
Wie die Kommunikationshierarchie so abläuft. Also, es gibt Kulturen, da ist es vollkommen normal, wenn ich als Junior Developer zum CEO gehe und CEO sagt, super, erzähl mal.
Und es gibt andere Kulturen, da gehst du genau zu deinem Direct Report, sprich mit Manager und Manager spricht von Manager zu Manager und dann tingelt das über so acht Stufen nach oben.

[0:36] Music.

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Revision 593: Webentwickler:innen einstellen

https://workingdraft.de/593/

[2:25] Hallo und herzlich willkommen zum Working Draft Revision 593.
Wir sind zu zweit, da ist dabei die Vanessa. Hi Vanessa! Hallo!
Und ich bin der Hans. Wir sind wie gesagt zu zweit und haben uns im Vorfeld mal Gedanken gemacht.
Es gibt doch eigentlich immer mal wieder die Notwendigkeit, dass man auch neues Personal einstellt und irgendwie haben wir noch gar nicht so häufig darüber gesprochen, wie man das eigentlich macht.
Und Vanessa und ich wollten uns ein wenig dazu austauschen, wie schafft man es eigentlich von Anfang an erst mal festzustellen, dass man diesen Bedarf vielleicht innerhalb eines Teams hat?
Wie findet man dann auch die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis hin zur Einstellung? Wie sind eigentlich die Prozesse da bei uns?
Ja, und damit starten wir direkt auch schon rein, würde ich sagen.
Vanessa, wann hast du zuletzt dir Gedanken gemacht, wir bräuchten eigentlich mal wieder jemanden neuen in unserem Team?
Ja, es ist witzig, dass wir jetzt gerade heute diese Aufnahme aufnehmen, weil wir absolut nicht heiern aktuell und auch schon seit längerer Zeit eigentlich gerade nicht mehr.

[3:31] Dennoch kann ich auf deine Frage antworten mit, ja, erst kürzlich dachte ich mir, eigentlich haben wir so ein bisschen eine Lücke.
Und dieser Gedanke kam ja auch nicht einfach nur so von ungefähr oder über Nacht.
Was wir jetzt gerade merken, das sind vier Personen im Backend und drei Personen im Frontend und wir wissen ja alle, dass Frontend sowieso viel komplizierter ist.
Und da habe ich mir gedacht, irgendwie ist das ein bisschen unausgeglichen.
Diese Konstellation haben wir eigentlich schon länger, schon seit vielen Monaten.
Bisher habe ich es mir aber trotzdem noch nicht gedacht.
Also was hat sich da geändert, dass ich mir jetzt plötzlich dachte, also irgendwie haben wir eine kleine Unausgewogenheit da drinnen.
Und zwar war es, dass ein Teil unserer Backendler.

[4:15] Quasi Themen hatten, die ganz front -end -frei waren.
Also da ging's dann in Notifications, APIs, Anbindungen von irgendwelchen Services, bei denen maximal vielleicht mal so ein Stripe oder sowas angebunden werden musste.
Und dafür war dann nicht unbedingt ein Frontendler oder Frontendlerin notwendig, sondern dann hat es auch Full -Stack -mäßig noch hingehaut, Stripe anzubinden mit dem NPN -Package.
Ich hab drüber geschaut, hab gesagt, das läuft alles super. Hier noch ein Try -Catch und dann können wir deployen.
Und jetzt grad gab's einfach, war, glaub ich, einfach die Verteilung von den Projekten anders.
Und ich war in dem Modus von, ha, ha, ha, ich komm nicht mehr hinterher, ich komm nicht mehr hinterher.
Also von vor einem Jahr noch, wo ich vielleicht mal sagte, es wär so ein bisschen besser, wenn Backend zumindest so ein bisschen vorarbeiten könnte, weil sonst haben wir im Frontend manchmal das Problem, ist zwar ganz schön und toll, wenn wir alles zusammen besprechen können, Aber wenn ich einfach die Commits noch nicht hab oder wenn ich vom Backend oder die Daten noch nicht da hab und ich muss noch alles mocken, kein Problem, was zu mocken ist. Ehe gut für die Tests, brauch ich also so oder so.
Aber wenn sich dann halt die Keys noch ändern, immer ein bisschen extra Aufwand, dass ich mir halt auch die Variablen im Frontend noch anpasse, dass das alles gut läuft.
Und hab vor einem Jahr noch gefragt, oh, können wir's nicht mal schaffen, dass Backend wieder ein bisschen mehr vorarbeitet, bevor Frontend überhaupt startet.

[5:41] Hinterher. Also ich habe irgendwie fünf Projekte wahrscheinlich, was Becken schon da wartet.
Und ihr so, wo bleibt es Frontend? Ich so, ich komme nicht hinterher.
Was natürlich auch problematisch ist, weil wenn ich dann erst fünf Wochen teilweise versetzt anfange und dann sag, ich brauche noch ein Delete -API -Endpoint.
Was, wovon redest du überhaupt?
Natürlich auch ganz andersherum, dass ich gerade irgendwie...
Bei Projekt B rumhänge und mein Backendler kommt zu mir und sagt, du, wenn ich später und hier die Daten so oder so übermittel, ist das so oder so für dich besser und kannst du das und brauchst du jenes?
Und ich weiß nicht mal, wovon du redest. Keine Ahnung.
Mein Kopf schafft es sich jetzt noch nicht, da reinzudenken.
Und genau, dementsprechend war es jetzt gerade so, dass ich mir dachte, jetzt ist es gerade ein bisschen unausgewogen.
Und das habe ich natürlich auch schon mit meinem Chef besprochen.
Du, ist dir das auch aufgefallen? Also ja, freilich kriege ich das mit.
Ich mache bei Backend dauernd einen Haken.
Und Frontend nicht. Was jetzt nicht heißt, dass Frontend generell langsam ist, aber wir haben teilweise jetzt auch gerade Themen drin, die teilweise wirklich Frontend, Frontend richtig heavy sind.
Oder teilweise Frontend only. Mhm.

[6:47] Das heißt jetzt nicht unbedingt, ich habe ja jetzt gerade gesagt, wir sind aber trotzdem nicht aktiv am Hiren, dass wir sofort jetzt jemanden reinholen, weil jetzt ist eher erst mal wieder, wir schauen mal, Vielleicht, dass wir eher die Projekte mal wieder ein bisschen so alleinen, dass wir wieder gleichmäßiger ausgelastet sind oder dass wir vielleicht wieder ein backendlastiges Thema, vielleicht sogar ein Tech Tip Thema reinziehen, dass wir schon dann mal kurz wieder die Themen aufholen können und dann alleint man sich nochmal neu und schaut, wie geht's da jetzt eigentlich weiter, weil im Moment ist es nur ein Gefühl von den letzten zwei, drei Wochen.
Das kann sich ja auch sofort wieder ändern.
Ja, was du schilderst, das sind wahrscheinlich Situationen, die kennt man in den Teams.
Jeder, der uns zuhört, hat das wahrscheinlich schon mal irgendwie erlebt, dass man irgendwann an den Punkt kommt, dass man sich denkt, hey, wir kommen gar nicht mehr so richtig hinterher.
Und vielleicht ist das ein guter Einstiegspunkt, sich noch mal zu fragen, brauchen wir vielleicht neues Personal?
Brauchen wir jemanden, um wieder hinterherzukommen? Sei es jetzt, weil viele Anforderungen da sind, Oder man sagt halt selbst, wenn man die Prioritäten richtig setzt und sich dann nur auf das konzentriert, was halt Top -Priorität hat, ist man vielleicht trotzdem dauernd unter Strom und ist das vielleicht ein guter Ansatzpunkt, das Team zu skalieren?
Meistens muss man ja dann auch irgendwie, sag ich mal, mit einem, in Anführungsstrichen, Geldwerten -Vorteil, den das dann erbringt, also irgendwie einem Business -Value, den das dann haben wird.

[8:15] Ja auch gegenüber setzen.
Also sei es jetzt, man hat beispielsweise in einer neuen Applikation eine neue Partnerschaft mit irgendwem abgeschlossen oder man möchte ein Feature, was mehr Kohle bringen soll, implementieren, was halt langfristig, so ein Projekt, was langfristig dabei sein soll, oder sind banale Gründe, jemand verlässt die Firma, weil man was anderes gefunden hat, weil es Zeit wird, einfach mal zu wechseln oder so.
Ich glaube, da gibt es zumindest im Englischen sogar so einen Begriff wie Hiring to refill oder sowas.
Oder irgendwie sowas. Weißt du, was ich meine? Dass man das jetzt sagen kann für, wir heiraten eigentlich gar keine neuen Personen, aber sollte jetzt eine Person aus welchen Gründen auch immer gehen, dann würden wir diese an der Stelle nachbesetzen, was ich auch ganz spannend finde.
Ich wollte gerade noch zu dem Punkt von davor sagen, ich glaube, das gute deutsche Wort, was wir gerade besprochen haben, ist die Bedarfsanalyse.
Also wir müssen mal rausfinden, ob wir eigentlich jemanden brauchen oder nicht. Genau.
Jetzt zu dem Nachbesetzen der Stellen.
Für mich war das tatsächlich auch immer recht üblich, bevor ich da mal jemals drüber nachgedacht habe, dass wenn eine Person geht, dann muss man diese Stelle ja wieder füllen. Ist ja klar, fehlt ja dann.

[9:28] Mittlerweile weiß ich das gar nicht mehr, ob man das machen muss, ob man das machen sollte.
Besetzt ihr jede Stelle nach, wenn eine Person gehen sollte?
Oder sagt man auch einfach, gut, dann gibt es eine Person weniger und wir strukturieren halt ein bisschen die Arbeit um.
Ja, also ich denke, man sollte immer auch da eine Analyse machen.
Ist es jetzt notwendig, diese Position wieder zu besetzen? Möchte ich sie vielleicht anders besetzen?
Grundsätzlich ist es bei uns im Konzern ja schon so, dass man halt ein Budget für eine Stelle hat.
Und wenn jemand sagt, zum Glück in der Vergangenheit nicht so häufig vorgekommen, im Moment passiert ein bisschen mehr, dass Leute sich entscheiden zu gehen.
Es wäre auch in Medien gewesen, dass bei uns einige Stellen abgebaut wurden und da gab es halt auch Programme für und in dem Zuge wurde dann halt auch eine Umstrukturierung vorangetrieben.
Aber wir stellen halt trotzdem fest, gerade bei uns im digitalen Bereich, wir brauchen eher mehr Leute als die, ja, wenn Leute gehen, dann ist das für mich immer auch eine Chance. Also so sehe ich das immer.

[10:34] Man hat immer die Chance, dann halt nochmal neu drüber nachzudenken, was muss ich denn an meinem Team -Setup ändern, um es noch idealer zu machen.
Ja, ich geb mal ein Beispiel.
Man hat vielleicht vier Senior -Developer, die alle mindestens schon drei, vier Jahre da sind, alle mindestens, also in dieser Zeit schon Senior sind, und sich vielleicht alle ausrechnen, hey, ich will mich gerne weiterentwickeln, ich will weiterkommen, ich will entweder Lead Engineer werden oder ich will in eine Managerial Position switchen, dann kann das halt auch einen sehr negativen Impact haben auf ein Teamgefüge, wenn man vier Leute hat, die eigentlich alle das Gleiche wollen, sagen wir mal, auch wenn die sich alle super verstehen, Aber du kannst ja als Arbeitgeber gar nicht allen vielen wahrscheinlich zur selben Zeit den gleichen Schritt ermöglichen.
Abgesehen davon, dass dann auf einmal in deinem Team vielleicht eine andere Arbeit nicht erfüllt werden würde, die du auch brauchst.
Und ich glaube, das ist halt so ein Punkt, wenn halt jemand sich dann entscheidet, hey, passt auf, ich würde gerne rausmigrieren, weil ich in einer anderen Firma vielleicht die richtige Stelle bekomme, die ich gerne möchte, weil ihr mir das gerade nicht bieten könnt.
Ich finde das als Manager auch immer eine Chance, die Leute, die das machen möchten, auch zu unterstützen, dass sie den Weg gehen können und dann aber zu sagen, okay, was besetze ich denn jetzt nach?
Ich habe immer noch drei Senior -Leute, die sich immer noch entwickeln wollen.

[12:00] Vielleicht ist es gut, jemanden zu besetzen, der noch nicht ganz so weit in der Karriere ist. Vielleicht sogar jemanden Junior, wenn ich mir das leisten kann.
In Anführungsstrichen ist ja immer so eine Frage, jemanden auszubilden oder weiterzubilden sozusagen.
Oder gibt es die Möglichkeit halt zum Beispiel auch eine Stelle zu splitten und dann zu sagen, hey, guck mal, jemand, der so lange bei uns ist, hat ein gewisses Gehalt, vielleicht kann ich das Geld irgendwie splitten, hol mir hier noch 10 .000 Euro rein oder so von irgendwo anders.
Er kriegt das vielleicht zusätzlich genehmigt und kann daraus zwei Junior -Positions machen.
Und habe somit auch mehr Chance, Seniorleuten die Möglichkeit zu geben, sich zu entwickeln, auch mehr Leadership auszuüben, indem sie zum Beispiel halt für jemanden aus dem Juniorbereich eher verantwortlich zeichnen aus einer fachlichen Perspektive.
Deswegen spreche ich von Chance.

[12:56] Dennoch, neben der Chance ist es ja auch mit diversen Kosten verbunden.
Du hast jetzt gerade schon gemeint, wenn man es sich leisten kann, den Junior anzustellen.
Allerdings auch generell, wenn man es sich leisten kann, generell jemanden anzustellen für die ganze Arbeit, die da meiner Meinung nach doch reinfließen sollte, damit man wirklich die Stelle auch gut nachbesetzt, damit es für beide Seiten passt.
Wir haben ja dann einerseits den Prozess, die Stelle auszuschreiben, die Interviews zu führen, was ja sehr oft mit teilweise Abteilungsleitern, die involviert sind, teilweise vielleicht Senior Devs, die da mit in die Interviews gehen, vielleicht teilweise sogar Coding Challenges oder zumindest Interviewfragen, Vorbereitungen, das sind ja alle Sachen, die da reinfließen.
Vielleicht einfacher, wenn man so ständig im Hiringprozess immer wieder ist, vielleicht große Agenturen, dann hat man eben diesen ganzen Block vorbereitet.
Aber auch dann im Endeffekt kommt ja auch ein Onboarding -Prozess rein.
Also, jetzt sind jetzt zwar gerade alle Schritte schon benannt.
Ich könnte mir aber eben auch vorstellen, dass man dann teilweise in aktuellen Situationen sagt, vielleicht schauen wir einfach drauf, dass wir in dem Team, das wir jetzt sind, vielleicht auch mit einer Person weniger, aber da das umstrukturieren, aber wir sind alle ongeboardert, wir kennen uns aus.
Vielleicht sind wir da gerade besser gefahren, wenn wir die Stelle noch nicht nachbesetzen.

[14:23] Ja, das ist durchaus eine Möglichkeit. Ich glaube, was man da halt immer bedenken muss, ist halt so, was passiert, wenn dann jetzt jemand anderes noch sich entscheidet, ach, mir macht das hier auch keinen Spaß mehr, ne?
Also und dieses Risk muss man halt immer covern.
Jetzt kommen wir wieder zu diesem Beispiel, was ich eben gesagt habe, ne? Vielleicht sind es von diesen vier Leuten, geht eine Person und dann sagt jemand anderes, ja stimmt, hat die andere Person eigentlich recht.
Ich gucke mich jetzt auch mal um und einen Monat später fällt der Person auf, ach, ich habe ja doch eine tolle Chance hier in einem anderen Unternehmen.
Auf einmal hast du zwei deiner vier Leute verloren und dann bist du halt am Schwimmen.
Was auf einmal das erste Problem für dich war, dass du vier Leute hast, ist jetzt für dich auf der anderen Seite ein Problem, weil dir zwei Leute vielleicht weggebrochen sind.
Und ich finde, dieses Risiko muss man schon ein Stück weit covern.
Also da muss man schon gucken, dass man halt nicht zu lange wartet.
Was du eben sagtest, klar, wir sprechen gleich nochmal über die einzelnen in diesen Prozessen. Wie kommen wir auch zu einer Stellenbeschreibung?

[15:21] Eine Sache, die ich halt als wichtig sehe, und da würde mich auch mal interessieren, wie ihr das handhabt, ist halt, einen Prozess zu haben, der mein Default ist für jede Besetzung, die ich mache, ob ich die heute mache, ob ich die in drei Monaten mache oder erst in einem Jahr, aber dass ich mir Gedanken gemacht habe, wie möchte ich eigentlich meinen Prozess haben, damit ich nicht erst im Ad -Hoc -Fall dahin komme.
So sehe ich es zumindest, dass man dann halt unter Zugzwang ist und sich über genau das, was du gerade gesagt hast, alles Gedanken machen muss, weil man ist da so ein Berg Arbeit und du kommst eigentlich gar nicht hinten drin.

[15:58] Wie handhabt ihr das jetzt? Das war vielen von den Gründern auch erst mal vorgegeben mit so Richtlinien.
Bei uns war immer von vornherein klar, wie viele Interviews es generell geben wird.

[16:10] Ich mein, nach oben ist immer offen, wenn auch die Interviewees noch mehr mit uns sprechen wollen.
Da gibt's natürlich kein Limit. Dann stehen wir immer für jede Frage für ein Gespräch bereit.
Aber gestartet hat das meistens bei ... Also, bei Developer -spezifisch waren das Gespräche, wenn's im Frontend waren, zuerst mit mir zum Kennenlernen.

[16:34] Dann gab es damals, das hab ich euch auch schon mal hier im Podcast noch benannt, gab es Coding -Challenges, von denen ich mittlerweile gar nicht mehr ...
Weiß ich nicht, ob ich das heute noch so machen würde.
Das würd ich jetzt zumindest mal sagen, ich würde das noch mal überdenken, wie wir das in Zukunft machen würden, wenn wir wieder hirnen.

[16:51] Aber bevor wir da ... Sorry, wenn ich kurz reinkritschne. Bevor wir jetzt noch in die einzelnen Steps reingehen, vielleicht, also das, ich habe zwar jetzt gefragt, wie macht ihr das?
Habt ihr so einen vorgefertigten Prozess und so, aber ich glaube, was halt auch noch wichtig ist, und vielleicht sprechen wir da auch vorher drüber, wie kommt man halt überhaupt an Leute ran, die sich dann in diesem Interviewing -Prozess begeben, sondern halt auch vorher schon, wie macht man eine Stellenausschreibung, was ist eigentlich mit CV -Screening. Das sind ja auch noch Themen.
Also wie schreibt man beispielsweise eine Stelle aus?
Jetzt weiß ich, was du meinst, weil es natürlich immer komisch ist, wenn man genau irgendwie heute mit einer Person geht und man muss es morgen nachbesetzen und man muss heute gucken, wer ist da eigentlich so auf dem Markt.
Wir haben, glaube ich, tatsächlich irgendwo so Notion -Seite, bei der Seiten, bei der Stellen beschrieben sind.
Aber tatsächlich wurden wir durchaus eher mal von Personen angeschrieben, wo wir auch dann zum Beispiel teilweise gesagt haben, du, aktuell heiern wir nicht, aber dürfen wir deine E -Mail -Adresse speichern und uns wieder bei dir melden, wenn wir wieder im Heiratenprozess sind?
Und so lief das zumindest im Frontend bisher recht erfolgreich und ich musste dann quasi immer gar nicht so.

[18:08] Äh, keine Ahnung, auf LinkedIn gehen und da irgendwie Sachen reposten.
Das hat dann funktioniert.
Vielleicht hat's auch geholfen, dass ich eben hier und da auf ein bisschen Konferenzen unterwegs war und dann eh schon ein paar Leute kannte und dann im Endeffekt vielleicht auch einfach mal nur einen Tweet rausgesendete mit so, wir würden jetzt suchen, hätte jemand Interesse, sollen wir mal quatschen?
Da hab ich auch wirklich ganz, ganz tolle Leute kennengelernt.
Bei vielen haben dann im Endeffekt manche ... Sachen einfach nicht gepasst, von welchen Bedingungen oder TechStack oder was auch immer das eben war.
Aber das fällt mir gerade ein, das ist natürlich auch total toll, welche Leute man da wirklich dann auch kennenlernen kann, auch wenn man beschließt, Person sucht sich was anderes oder wir suchen ein bisschen was anderes.
Da habe ich aber auch immer noch ein paar Leute, die ich gerne dann auch an andere Firmen weiterverweisen wollte oder hab in der Vergangenheit getan.
Ja, wie läuft's bei euch ab?

[19:08] Ja, also ich finde erst mal ganz wichtig, was du sagst, diese Öffentlichkeitsarbeit in Anführungsstrichen, die man halt macht, das ist halt mega gut, ne?
Und wenn man halt die Möglichkeit hat, so über, hey, wir suchen und da melden sich die richtigen Leute, das ist halt super, super viel wert, ne?
Oder wenn man Kontakte in der Hinterhand hat, das auch beispielsweise damals bei FIO versucht, halt über Kontakte Leute oder Stellen zu besetzen.
Es hat sich für mich als sehr schwierig auch rausgestellt, da auch die richtigen Leute zu finden, je nachdem, was man hiert und so.
Man kennt immer Leute, klar, irgendwie kriegt man da auch, vielleicht kommt man zusammen, aber dann passen andere Rahmenbedingungen vielleicht nicht oder so bei uns.
Und es ist halt auch mit der Vielzahl der Stellen halt einfach schwierig teilweise, ne? Also, keine Ahnung, ich glaube in meinem Team, ich zeige jetzt einfach, es sind ungefähr zehn Stellen jetzt gerade ausgeschrieben, die, über alle Referrals reinzubekommen, ist praktisch nicht möglich, vor allem zum jetzigen Zeitpunkt.

[20:13] Wir haben natürlich uns auch die, also es ist natürlich auch notwendig, dass wir, oder sozusagen gesetzt, dass wir unsere Stellen auch ausschreiben.
Wir sind ja ein Aktienkonzern, dementsprechend muss man da halt auch börsennotiertes Unternehmen, sagt man, glaube ich, eh.
Müssen wir dann, haben wir dann natürlich auch gewisse Zwänge, in denen wir uns bewegen und das machen wir natürlich auch gern.
Für uns ist es eher so andersrum, dass wir sagen müssen, wie kriegen wir es denn hin, dass noch mehr Leute diese Stellenanzeigen entdecken?
Wir haben die natürlich auf unserer Webseite, wir haben die auf LinkedIn.
Welche anderen Portale lohnen sich noch so?

[20:53] Oder muss man halt auch in eine Direktansprache gehen? Ich glaube, viele Hörerinnen und Hörer kennen das vielleicht auch, auf LinkedIn kontaktiert eine Recruiterin, einen Recruiter oder auf einem anderen Netzwerk und sagt, hey, hast du nicht Interesse eventuell an diesem und jenem Job?
Also ich weiß noch, als ich noch als Freelancer im Entwicklerbereich war, habe ich relativ viele E -Mails, okay, das war auch noch eine andere Zeit, aber pro Woche bekommen, ja, wo dann irgendwie angefragt wird, diese Stelle, jene Stelle und auch guten Match, so.
Also hätte ich auch viele davon gemacht wahrscheinlich.

[21:30] Das ist halt etwas, ich glaube, oder das ist bei uns halt relativ schwierig auch dann immer zu argumentieren, weil Leute, wenn du auf eine permanent position, also eine Festanstellung higher hast, dann sind Recruiterinnen und Recruiter halt normalerweise bei so 20 Prozent vom Jahresgehalt ungefähr.
Ist immer unterschiedlich, glaube ich.
Sagen wir mal, jemand würde 80k verdienen im Jahr, mal 0 ,2 sind das 16 .000 Euro, die du dann halt einmalig schon mal direkt obendrauf zahlst, wenn du das jetzt 10 mal machst, 160 .000 Euro.
Ist halt auch eine stange geld wo du eigentlich schon wieder fast zwei leute von heiern könntest so für dieses eine jahr das muss man sich dann halt immer überlegen.

[22:19] Persönlich ja ich denke es gibt immer so einen sehr langen effekt mit dieser öffentlichkeitsarbeit ich bin ja damals auch weil ich zu der Firma bin, bei der ich vor meiner jetzigen war, die kannte ich schon jahrelang nicht so richtig gut.
Aber ich war da mal auf so einem CSS -Meetup in München.
Und da habe ich mit einer Person gequatscht. Und irgendwann war ich dann eben am Top -Suchen und hatte einfach dieses Meetup da im Hinterkopf.
Und ich denke, bzw. ich weiß es nicht, ob man das wirklich messen kann, welchen Effekt solche Sachen haben. und vielleicht ist es auch schwer zu argumentieren, warum sollte eine Firma jetzt vielleicht auch Meet -ups sponsoren oder warum sollte es die Leute da hinschicken, keine Ahnung.
Vielleicht wird's sogar gemessen bei so großen Firmen. Aber ich krieg immer wieder einen positiven Effekt davon mit.
Aber vielleicht passiert's dann eben erst in fünf Jahren, dass man das noch im Hinterkopf hat und dann mal anklopft, wie schaut's denn jetzt grade aus?
Für einen schnellen Effekt ist es vielleicht nicht unbedingt geeignet, sich auf ein Meet -up zu stellen und zu sagen, Braucht jemand einen Job? Hallo! Oder andersrum.
Ja, aber auf die Langfristigkeit denke ich schon sehr hilfreich, weil dann weiß man vielleicht auch schon wirklich, was die Leute machen.
Vielleicht hat man da dann auch so Meetups mit den Personen schon mal tatsächlich so Eye -to -Eye, in real gesprochen.
Was geht bei euch ab? Was sind die Probleme?

[23:46] Also ich glaube, die großen Firmen sind ja auch viel aktiv auf den entsprechenden Konferenzen. Dann sieht man das ja auch immer.
Und wir hibern übrigens auch das unser Produkt, schön und gut, aber wir hibern übrigens oder die sind wirklich nur fürs Hieren da, ne?
Ich glaube, das passiert schon sehr, sehr viel. Oder werft mal hier, ihr könnt ein iPad gewinnen und werft mal hier bitte eure E -Mail -Adresse ein.
Und dann kriegt man irgendwie ja da die... Wahrscheinlich sehr günstige E -Mail -Adressen für so was ein iPad dann im Endeffekt wahrscheinlich kostet.
Ja, wahrscheinlich, genau, wenn man dann 1000 oder, weiß nicht, sind es 200, 300 sehr wertvolle Kontakte da erhebt, ne, auf so einer Konferenz, das ist natürlich schon cool.
Ja, genau, aber ich glaube, das ist halt so, ist halt so, wenn man die Stelle ausgeschrieben hat, halt wichtig, dass man halt auch Bewerbungen reinbekommt.
Und dann im Normalfall schicken die Bewerberinnen und Bewerber ja auch ihre CVs mit.
Ich sehe es in den letzten Jahren immer mehr oder also immer weniger eigentlich muss man so formulieren, dass jemand auch ein Anschreiben mitschickt.
Im Normalfall sind das nur noch CVs im technischen Bereich, die ich sehe.
Ja, manchmal steht das bei, glaube ich, so Firmen so richtig als Formular dabei, schicke dieses Anschreiben mit, erst dann kannst du amtschicken.

[25:05] Mittlerweile vielleicht schwierig, wenn das eh ChatGPT schreiben kann.
Ich weiß nicht, ob das noch was viel wert ist.
Wahrscheinlich schon, weil ChatGPT sucht ja auch nur irgendwas Unpersönliches raus.
Das ist natürlich immer noch ... Im Endeffekt kannst du's halt verschönern, die Formulierungen.
Aber die kann man ja nicht anpassen. Genau, also das, was da drin steht.
Ich glaub, das ist halt so, wir haben da irgendwann mal ... Ich hab's ja irgendwann mal gesagt, ich glaub, CBs werden ... im Laufe der Zeit sich halt alle normalisieren, in Anführungsstrichen, weil halt jeder einfach irgendwie so ein Programm verwendet.
Und dann ist das, was dich auszeichnet, halt wirklich die Tätigkeit, die du getan hast.
Ich glaube, da sind wir noch nicht ganz. Ich sehe es bei den großen Tech -Unternehmen sieht man es schon, die halt wirklich nur auf die CVs gucken und halt wirklich gucken, was hast du getan in der Vergangenheit.
Die ja auch in der Vergangenheit immer wieder mit Recruitern auf einen, vielleicht habt ihr das auch mal gehabt, dass irgendwie auch mal ein Meta oder ein AWS auf euch zugeht.
Aber die haben natürlich auch Jobprofile oder Jobwebsiten, da kann man sich auch einfach bewerben und dann gucken die halt auf dein CV.

[26:16] Ja. Und dann wird's aber spannend, ne? Also dann geht's halt ans Screening, so als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter.
Und man muss sich dann von diesen, keine Ahnung, auf eine Android -Stelle bei uns. Es haben sich 160, 200 Leute beworben.
Da muss man die halt mal durchgucken, ob da irgendwie was dabei ist an Bewerberinnen und Bewerbern, wo man sagt so, oh ja, die stechen raus. Nach was guckst du bei sowas?
Jetzt kommt es darauf an, in welchem Stadium, also.

[26:47] Die CVs an sich, ich glaube, die werden auch tatsächlich vorgescreent, bevor ich überhaupt einen Namen höre oder dann ein Dokument zugeschickt bekomme.
Wer macht das? Die Gründer.
Wie kommt es, dass du sagst, einen Namen? Das ist ja interessant.
Äh, was heißt, was meinst du, Namen?
Dass ich werde zum ... Also, wenn ich die Person zum Beispiel nicht kenne oder die Person kam nicht über mich oder ich kenn sie gar nicht, dann werde ich angefragt per Slack, so, hey, wir hätten eine Person, die könnte sehr interessant für uns sein.
Wir können's nicht so ganz beurteilen, aber wir glauben, es könnte interessant werden.
Hier ist der Name und hier ist ein CV, schau's dir doch mal an, und dann schauen wir weiter, ob wir eben weiter Kontakt aufnehmen. Mhm.
Ich fragte deshalb, weil natürlich… Oder denkst du, ich sollte das anonym bekommen?
Nee, das ist… wieso fragst du?
Joa, also es gibt Bewerbungsprozesse, da ist das komplett anonymisiert.
Also da den Namen zu kennen, das würde dich ja framen.

[27:50] Oder Bilder dazu, ne? Gibt ja auch genügend Portale, wo steht, hey, bitte bewirb dich bei uns mit dem CV, aber schreib kein Bild.
Und schon gar nicht diese Details, sei es jetzt Religion, sexuelle Orientierung, Blatte, Blatt. Tatsächlich habe ich nicht viele Details.
Ich habe weder ein Bild und manchmal habe ich auch keinen ganzen Namen.
Manchmal habe ich auch nur eine Art Spitznamen.
Aber das ist ja auch voll okay. Also manchmal, also was ich immer mache zum Beispiel oder ganz häufig mache, ist ja ein LinkedIn anzugucken von den Bewerberinnen und Bewerbern und zu gucken, steht das, was auf dem LinkedIn -Profil steht, passt das zu dem, was in dem CV steht oder ist da eigentlich was ganz anderes?
Weil dann ist das für mich ein Flag. Also erst mal kein Red, aber zumindest frage ich da mal danach. Kurz dazu sagen, dass ich jetzt nicht sowas bekomme wie 140, 160 so ein Durchscreen, wahrscheinlich noch nicht mal 20.

[28:40] Ja, das geht dann straight dann doch in den CV und schaue mir die letzten Job Tätigkeiten an und ich bin tatsächlich daran interessiert, was da auch so für Stichpunkte stehen, weil ich dann schauen möchte, wie viele verschiedene Erfahrungen sind es eigentlich oder wie tiefgründig waren die weiß mich auch erstmal, das ist aber noch relativ bewertungsfrei, Interessiert mich einfach nur, mit welcher Art von Person hätte ich es hier zu tun?
Ist es eine Person, die in 120 verschiedenen Dialekten und Frameworks und sonst was gearbeitet hat und vielleicht tatsächlich ein sehr breites Wissen in den Sachen aufgebaut hat?
Oder ist es eine komplette Expertin, ein kompletter Experte in Framework XY?
Und was ist dir da lieber?

[29:28] Das kommt auf die Bedarfsanalyse drauf an. Ich finde, es gibt absolute Vor - und wahrscheinlich Nachteile zu beiden Sachen. Wahrscheinlich ist es auch einfach die Balance, die es macht.
Hätte ich jetzt eine große Firma und ich brauche einfach jemanden, der oder die sich einfach sehr gut in AWS oder in Docker auskennt, dann wäre es mir jetzt auch egal, ob die Person schon mal JQuery gesehen hat oder nicht.
Ich denke, bei uns wäre es ein Vorteil auf jeden Fall, dass die Person zumindest auch offen für Flexibilität wäre. Ich glaube nicht, dass wir alle zwei Monate unser Frontend -Framework ändern.
Aber ich habe ja gerade schon gemeint, Frontend war gerade voll.
Also hat halt jemand von Backend ein Stripe -NPM -Package installiert und das da reingebastelt.

[30:14] Und das ist natürlich auch gut, dass eine Person generell dafür offen ist, die Challenge anzunehmen.
Wie findest du raus, ob jemand offen ist?

[30:24] Das mache ich dann in den Frageprozess. Und dann sind dann so Fragen wie, wie würdest du es finden, wenn das und das passieren würde?
Oder ich frage, ist in deiner Vergangenheit mal so und so was passiert und wie habt ihr dann darauf reagiert und wie war das dann?
Ja, das ist total spannend, weil, also genau das finde ich halt auch so super schwierig im CV, du kannst ja die Persönlichkeit so schlecht erkennen.
Und ich finde halt, Also manche Menschen machen das auf ihren CVs und die, finde ich, die stechen total heraus.
Die schreiben etwas, was alle anderen nicht schreiben.
Ja, die haben vielleicht, also Einleitungssatz haben ja mittlerweile zum Glück schon ziemlich viele Leute, die halt dann irgendwie mal, keine Ahnung, drei Sätze darüber schreiben, wie sie sich selbst sehen.
Und wenn da dann halt nicht drinsteht, ich habe in den letzten Jahren mit folgenden Frameworks gearbeitet, A, B, C, D, sondern auch mal darüber hinaus mal etwas, ja, so, ich bin, für mich ist Kommunikation wichtig, weil oder dies und jenes, weiß ich nicht, ja, und ich beschäftige mich neben der Programmierung auch noch mit, keine Ahnung, Design.

[31:39] User Experience und sowas.
Bei dem Punkt, das Einzige, was man da vielleicht im CV noch rausziehen kann, ich mein, ansonsten bist du vielleicht auch gar nicht immer so hauptverantwortlich dafür, was du bei deinen vorherigen Berufen genau gemacht hast.
Weil es gab vielleicht auch Gründe, warum du gegangen hast. Also kann ich jetzt niemanden bewerten, wenn eine Person die ganze Zeit nur mit einem Framework gearbeitet hat.
Vielleicht war die zwei Jahre lang auf dieser Arbeit, hat gesagt, ich will was Neues, lern was Neues. Ich weiß ja nicht, was weiß ich, nie jemandem zugehört, also hab ich es gekündigt, also kann ich das ja nicht bewerten.
Aber ich hab dann eben einfach eine Grundlage, wo ich schon weiß, ich könnte jetzt fragen, wie das so gekommen ist, dass nur damit gearbeitet wurde.
Und beim CV ansonsten kann ich z .B.
Sehen, war da irgendwie gestanden, ich hab mal bei einem Meetup irgendwie gesprochen.
Oder ich war auf den 5 Konferenzen, um mich weiterzubilden.
Und das Einzige, wo ich, weiß ich nicht, ob ich jemals aufhören werde, zu schmunzeln, wenn ich sehe, es sind irgendwelche Sternchenbewertungen.
Und wenn ich irgendjemanden sehe, der oder die fünf von fünf Sternen bei HTML hat, für die Person hab ich immer ganz bestimmte Fragen dann, wenn man sich tatsächlich mal sieht, ich möcht schon mal diese fünf von fünf dann auch testen.
Nee, also diese Sachen sagen mir auch gar nix.
Ich versteh, dass es designtechnisch manchmal ganz nett aussieht.

[32:55] Ich weiß aber ehrlich gesagt nicht, was 80 von 100 bei JavaScript sind.
Ich weiß auch nicht was 100 von 100 bei JavaScript sind.
Vielleicht ist das auch eher so diese Einschätzung für ich fühle mich damit am wohlsten.
Das habe ich halt auch mal gemacht, fühle mich aber noch nicht so fit damit. Aber weißt du was?
Sorry, wenn ich da zu was sage jetzt und reinkriege. Weißt du was, ich glaube, was halt mega hilfreich sein kann, wenn man das gerne ausdrücken möchte, dann packt bitte auf euer LinkedIn -Profil die Skills und lasst die endorsen von allen Leuten, die ihr kennt.
Ja, wenn ihr wirklich JavaScript 80, 90 Prozent könnt, dann können das andere beweisen.
Also Social Proof ist viel mehr wert, als das, was ihr selber da habt.
Deswegen auch das LinkedIn -Profil so wichtig, finde ich persönlich.
Wenn die Leute Recommendations haben.
Ich finde es so gut. Ich verstehe nicht, warum nicht jeder Recommendations auf seinem LinkedIn -Profil hat.
Da steht von anderen Leuten beschrieben, wie du bist. Das ist der beste Ausweis, den du haben kannst.
In der Zeit lang, immer wenn ich Recommendations oder auch diese Bewertungen von anderen Leuten sehe, ist tatsächlich einer meiner ersten Gedanken, sind halt Buddies und haben sich halt gegenseitig ein bisschen hochgelevelt.
Davon daher fand ich das eine Zeit lang auch ein bisschen komisch persönlich bei mir selber.

[34:16] Und mir kam es auch komisch vor, andere Leute zu fragen, ob sie das machen wollen.
Das wäre so ein Grundgedanke, den hätte ich jetzt nicht einfach so gehabt oder geäußert.
Ich persönlich glaube, dass es sehr wichtig ist, dass man über diesen Social Proof arbeitet, gerade wenn man vielleicht auch sonst noch nicht so viel vorzuweisen hat.
Ja, vielleicht hat man erst ein Projekt gemacht oder so in seinem Leben oder aber man ist gestandener Senior Engineer und möchte sich vielleicht weiterentwickeln in der Lead -Position.
Finde ich, ist das so notwendig, genau diese Leadership Skills zum Beispiel darüber aufzuzeigen. Du sagst jetzt vielleicht sind das die Buddies.
Ich kann mir vorstellen, dass man das ganz, ganz gut sehen kann, wer das wie schreibt.

[35:03] Ich habe ja so einen ganz, ganz ausgeprägten Gerechtigkeitssinn.
Das heißt, immer wenn du mir sowas sagst, werde ich dir erst mal als kleine Anwältin antworten, bevor ich immer so persönliche Sachen sage.
Deswegen versuche ich immer zu überlegen, warum könnte das vielleicht bei manchen Personen nicht so bekannt sein.

[35:21] Oder vielleicht war das einfach der Moment, auf den wir alle gewartet haben, dass da ein Hans kommt und sagt, Leute, das ist doch wichtig.
Und er so, ach, Link, da bin ich ja mit drauf.
Doch, doch. Wie doch? Natürlich.
Das glaub ich nicht, dass wegen mir jetzt jemand denkt, ach, der Hans muss mir das sagen.
Das glaub ich auf jeden Fall nicht. Aber ich hoffe, dass es vielleicht dazu anregt, mal drüber nachzudenken.
Ich mein auch nicht, dass der Hans es einem sagen muss, aber ich glaub schon, dass man vielleicht in seinem Daily Business, und eigentlich will ich doch nur coden.

[35:51] Und ich bin eigentlich nicht unbedingt die Person, die mich da jetzt selber verkauft, so dran gedacht hat bei LinkedIn, dass es solche Features überhaupt gibt.
Wie dem auch sei, ich glaube, wenn man dann halt in den Interviewprozess denn dann reingekommen ist, dann muss man sich da ja auch ein bisschen Gedanken machen.
Und du hast ja eben schon ein bisschen angeteasert.
Das heißt, du hast gesagt, du versuchst dann herauszufinden, ob eine Person wirklich offen ist und neuen Sachen offen gegenübersteht, in dem du die Leute halt fragst und du hast eben schon mal ein bisschen was zu eurem Link, zu eurem Interviewing -Prozess gesagt.
Vielleicht kannst du das nochmal ein bisschen detaillierter aufschlüsseln.
Also ihr habt, du hast das erste Interview selber als Hiringmanagerin in Anführungsstrichen und sprichst dann mal mit einer Kandidatin und dem Kandidaten als erstes.
Also auch vor mir gab es wahrscheinlich auch schon mal ein Vorgespräch, außer es die Person kam jetzt auch wirklich direkt zu mir, da ist es vielleicht ein bisschen anders. Und jetzt nochmal, legt das hier nicht alles auf die Goldwarke oder dass das immer so wäre.
Wir sind eine sehr, sehr kleine Firma und das kann sich auch...

[36:53] Aber wir sind vor allem klein. Und das kann sich bestimmt auch wieder ändern.
Deswegen spreche ich jetzt einfach von der Erfahrung, die ich jetzt schon so hatte, was jetzt ein bisschen her ist.
Aber ja, bei dem ersten Gespräch möchte ich vor allem, dass einfach eine gute Atmosphäre herrscht.
Und ich möchte die Person kennenlernen und ich möchte der Person die Chance geben, uns kennenzulernen und wirklich alle Fragen zu stellen.

[37:18] Und das ist auch teilweise dann vielleicht nur angesetzt mit einer halben Stunde.
Ich habe mir aber im Kalender immer mindestens eineinhalb Stunden quasi blockiert.
Ja, Hans, der guckt jetzt so, aber ich habe nicht so viele Meetings wie du anscheinend.
Ich kann das recht einfach noch machen.
Nee, ich habe so ein bisschen so geguckt, so ach krass, also du machst ein Meeting sozusagen, aber gehst davon aus, dass es länger dauern kann.
Super gut, weil die Kandidatin und der Kandidat alles fragen kann und du auch alle Fragen fragen kannst.
Das ist auf jeden Fall sehr, sehr wertvoll, glaube ich.
Und mir ist es extrem wichtig, dass man auch nicht irgendwie so drei Minuten vor Schluss, ach Gott, jetzt sind wir, oder wir sind eigentlich jetzt schon eine Viertelstunde drüber, aber hast du eigentlich noch eine Frage?
Das ist vielleicht einfach unangenehm und dann will die Person die Frage auch nicht mehr stellen oder hat selber ein Meeting, kann ja sein.

[38:12] Dementsprechend plane ich für mich selber auf jeden Fall Zeit an, dass ich im Notfall immer länger bleiben könnte.
Und mir ist es wirklich extrem wichtig, dass sehr viel Zeit reserviert wird für Fragen von dem und der Interviewee an der Stelle.
Und ansonsten kann ich gar nicht so genau sagen. Ich habe auf jeden Fall einen relativ großen Block an Fragen, von denen ich dann auswählen kann, sollte da vielleicht auch das Gespräch da mal in Stocken geraten.
Meistens sind die Fragen wirklich in Richtung von, gab's so eine Situation in der Vergangenheit?
Und dann erzähl mal darüber. Und ich mein, so Standardfragen sind natürlich so, auf was bist du so richtig stolz? Komm, erzähl mal.
Und dann sind die meisten anderen Fragen auf dem Blog schon fast auch wieder egal.
Weil dann kommt, oh, ich hab da das programmiert, und das war so cool da dran, und dann dadada.
Und dann ist das passiert, und dann hat man da das Gesprächsthema und kann da die Person kennenlernen.
Ja, finde ich super cool, was du sagst. Also erzähl mir mal von der Situation und wie bist du denn damit umgegangen und so.

[39:18] Was ich häufig jetzt mitbekomme in den Teams auch und auch in der Vergangenheit immer wieder gesehen habe, ist halt diese Diskussion über was ist das erste Interview, was du führst und wie viel Zeit davon nutzt du für cultural fit Fragen versus technical fit fragen und wie bewertet man das überhaupt?
Es gibt ja dieses, bei manchen Unternehmen, die machen auf jeden Fall als erstes ein technisches Interview.
Nur wenn du da bestanden hast, gehst du überhaupt weiter und man spricht darüber, ob du cultural und fit hast und stellt dir behavioral questions und ähnliches.
Dann gibt es irgendwie Unternehmen, die sagen, nee, wir frühstücken das andersrum ab.
Wir gucken erstmal, passt die Person als Mensch zu uns? Dann gucken wir mal, ob das auch irgendwie vielleicht mit dem Technischen hingeht und ob da die richtige Einstellung da ist.
Wie bewertest du das vorher für dich?

[40:17] Ich würde das jetzt wirklich dynamischer ansehen, für was man auch tatsächlich genau sucht. Und ich denke, das hat vieles vor und Nachteile.
Und ich fühle mich da jetzt auch nicht so tief genug drin, dass ich das jetzt gut beantworten könnte.

[40:30] Ich denke persönlich jetzt einfach meiner Meinung, dass der Cultural Fit extrem wichtig ist und wichtiger sein kann und vielleicht sogar häufig ist, als jetzt der genaue Text -Tag.
Außer die Person sagt, ich will unbedingt mit Text -Tag A, B arbeiten, und sonst hab ich halt keinen Bock. Dann kann man sagen, gut, dann halt nicht, wenn man das nicht hat.
Weil ich hab immer das Gefühl, dass sowieso Teams besser funktionieren, die sich einfach auch gut verstehen.
Und grade bei uns im Frontend -Bereich ändern sich die Sachen eh so schnell, dass, keine Ahnung, dass wir vielleicht in den nächsten Jahren ein anderes Frontend -Framework wiederhaben oder andere Konzepte verfolgen oder für andere Maschinensachen entwickeln.
Von daher, ich persönlich denke, dass der Cultural Fit tendenziell wichtiger ist, als ob das jetzt wirklich technisch ganz genau passt.
Funktioniert aber natürlich auch nicht, wenn ich jetzt irgendwie durch diesen ganzen Prozess schon durch bin und dann, wenn im letzten Schritt dann irgendwie noch in ein technisches Interview komme, feststelle, dass die Person jetzt auf einem Level ist, die einfach für die Firma oder für das Team überhaupt nicht passt und man jetzt irgendwie noch mit einer For -Loop - und If -Else -Case erklären muss, was diese Sachen eigentlich sind.
Das sollte natürlich vielleicht ab einem CV -Screening schon durchgegangen sein, beziehungsweise vielleicht die Person an viel zu einer Stelle nicht mehr dabei sein.
Aber sowas könnte dann ja wahrscheinlich passieren, wenn man das umstellen würde. Mhm.

[42:00] Ich denke, es kann an beiden Seiten schwierig sein, beziehungsweise, ich glaube fast, dass sie, vielleicht würde ich meine Meinung dazu noch mal adaptieren, dass alle Schritte gleich wichtig sind.
Und ich finde auch die Interviewprozesse, die ich jetzt bei anderen Firmen zum Beispiel schon gehört habe, sehr spannend, wo wirklich verschiedene Gewerke einzelne Interviews führen und die aus ihrer Sacht immer schon schreiben, das fanden wir super oder wir würden ein Ja, Nein vielleicht oder was auch immer für Bewertungsthemen haben und die dann quasi auch vielleicht sogar gleich gewichtet sind, auch wenn es eine Developerstelle ist, aber Produkt hat gesagt, nee, passt für uns gerade irgendwie nicht, dass das sehr ernst genommen wird, weil im Endeffekt sind ja die Berührungspunkte und auch viel zusammen mit diesen Gewerken.
Ich musste selber auf jeden Fall am Anfang, als ich noch die ersten Interviews hatte, wirklich lernen, dass ich mich mit manchen Leuten einfach sehr gut verstanden hab.
Aber eben dann beim Tech rauskam, dass es nicht das Level war, das der Stelle entsprochen hätte.
Oder ich hab festgestellt, boah, die Person kann supergut programmieren und würde ich sofort liebend gerne mitarbeiten.
Aber dann danach bei den Gesprächen gemerkt so, Menschlich wird es jetzt aber schwierig hier mit uns.
Und das ist mir in beide Richtungen so passiert.

[43:24] Ich finde, das ist auf jeden Fall eine faire Bewertung, gerade man muss halt auch schauen, wie häufig spricht man oder welche Personen sprechen halt auch mit dem oder derjenigen, die interviewt wird.
Du hast es ja gesagt, vielleicht gibt es viele Berührungspunkte mit Product Management. Ja, ich war zum Beispiel auch sehr viel in den Design -Interviews mit, weil ja doch Design und Frontend sehr oft sehr stark miteinander zusammenarbeiten.
Und vor allem war ich auch da, um der Person, die sich bewirbt, dann alle möglichen Fragen zu beantworten, wie so, Hey, was ist, wenn ich mal Border -Radius ändern will?
Wie läuft das hier ab? Muss ich zu einem PM gehen? gehe ich direkt zu dir, schreibe ich einfach einen Frontend an und hoffe, dass es gemacht wird.
Weil es ist ja super wichtig, dass die Person auch mit den anderen Gewerken gut zusammen klarkommt.
Ich wollte dich noch fragen, einen Schritt zurückgehen bei CVs und so weiter, und du hast viel von LinkedIn gesprochen.
Wie schaut's denn bei euch aus mit so Open Source, nicht unbedingt Open Source sagen, aber schaust du dir GitHub, GitLab etc.
An oder sogar Portfolio, Webseiten?
Also ich kann auch wieder da an der Stelle nur für mich sprechen.
Ja, ich schaue mir das an.

[44:44] Man muss sagen, die allerallermeisten Kandidaten haben das nicht und schon gar nicht aussagekräftig.
Viele, viele haben das halt mit irgendwelchen zwei, drei Tech -Tasks, die sie anscheinend in einem anderen Interview mal lösen mussten.
Haben sie das da oder wenn sie mal selber was programmiert haben, eine Kleinigkeit, aber ein aussagekräftiges Open -Source -Profile.
Sehe ich sehr, sehr, sehr selten. Deswegen gucke ich mir das häufig auch nicht an.
Ja, ich glaube, es ist immer wichtig, mit den Leuten zu sprechen.
Genau wie du gesagt hast, man, also ich habe diese Einstellung, Hiring sozusagen für das Talent, was jemand hat, nicht unbedingt für das, was sie schon wissen.
Also auch, was du sagtest, ne, ob man jetzt Framework A oder B schon kennt, whatever, dann nimm dir halt die ersten zwei Monate halt Zeit, so. Oder du brauchst eben Onboarding und dann wirst du schon da reinkommen.
Wir machen hier ja keinen Urlaub oder was auch immer.
Genau. Und die Leute müssen halt, glaube ich, halt das Mindset mitbringen, das finde ich ganz, ganz wichtig.
Und das muss man halt auch am Menschen merken.
Was wir da, ich weiß, du willst die ganze Zeit noch eine Frage stellen, aber ganz kurz noch dazu.

[45:57] Was wir auch hatten, war, dass uns jemand irgendwie ein GitHub -Repository geschickt hat, auf das die Person jetzt auch stolz war. Was ich jetzt generell erstmal positiv und schön finde.

[46:06] Nur ist mir auch aufgefallen, wenn jetzt irgendwie jemand zu mir kommt und sagt, hier ist ein Repository, worum geht's denn überhaupt?
Also, es kann dann teilweise auch fast negativ sein, wenn ich dann da draufgehe, da ist kein Readme und ich sehe einfach nur ein paar Angular -Dateien, ich weiß ja gar nicht, worauf ich schauen soll.
Das heißt, ich bräuchte ja relativ viel Zeit, tatsächlich eine Art Code -Review zu machen, um zu verstehen, was ist da eigentlich passiert.
Und wenn ich dann zum Beispiel aber eher bei der Commit -History irgendwas von Temp funktioniert jetzt, punkt, punkt, punkt, sehe, ich weiß einfach nicht, worauf ich schauen soll.
Das heißt, wenn das jemand macht, aber auch zusätzlich sagt, du schau dir mal diese drei Dateien an, die sind total wichtig.
Dann habe ich auch wirklich einen Anhaltspunkt, nach dem ich schauen kann.
Ansonsten bin ich einfach nur erschlagen mit ein paar...
Coding -Dateien, und vieles von denen kann ja auch Boilerplate -Skeleton -Code sein.
Ich kenne ja nicht jede create -my -react -app -dingsbums -boilerplate -Kommando.
Ich weiß ja gar nicht, was da jetzt für Testing -Dateien und sowas rauspurzeln, die vielleicht gar nicht selbst geschrieben wurden.
Genau sowas, ne? Also, wenn jemand dir sowas schickt, das ist ja so ein krasser Indikator für die Persönlichkeit so von der Bewerberin oder dem Bewerber.
Wenn jemand etwas abschickt, wo in der Commit History clearly steht, so funktioniert jetzt Punkt, Punkt, Punkt und irgendwie keine Readme da ist.

[47:31] Dann ist das ja eine krasse Aussage darüber, wie diese Person anscheinend ist, wenn man darauf stolz ist.
Und das aber halt, ja genau, also das ist einfach nur so der Punkt.
Ich finde, Also du sagtest jetzt, das ist halt was Negatives.
Ja, es ist was Negatives, das bewertest du so für dich.
Aber diese Person ist da anscheinend stolz drauf. Vielleicht ist das aber nicht das, wo du möchtest, dass deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, also wo man möchte, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darauf stolz sind, also passt es vielleicht einfach nicht.
Und das finde ich halt dann auch wieder cool, wenn man so was halt im Bewerbungsprozess hat, weil das ja ein total cooler Ausschluss ist. Und auch wieder, man schließt jemanden aus, cooles Learning, diese Person ist es nicht, weil.
Und das ist halt, glaube ich, gerade im Hiringprozess halt so, ich finde es so schwierig manchmal, wenn man irgendwie 100 CVs hat, die alle relativ ähnlich sind.

[48:27] Daraus halt zu erkennen, wen lade ich jetzt wirklich ein, oder andere Indikatoren zu erkennen, ein Anschreiben mitzubekommen, und dieses Anschreiben hat keinen Punkt und keinen Komma, dann weißt du halt, ja, dieser Random CV, den ich halt sonst vielleicht durchgelassen hätte, den lass ich halt nicht durch, weil's genau so was ist, was halt irgendwie gar nicht zu uns passt.
Das sind dann halt die Kleinigkeiten. Man darf ja auch nicht vergessen, wir coden alle nicht 100 Prozent unserer Zeit.
Also, du sowieso wahrscheinlich sowieso nicht, ich teilweise noch recht viel.

[49:01] Aber wir müssen so viele andere Sachen machen, die man sich normalerweise nicht vorstellt, wenn man sich an so ein Tech -Interview denkt.
Bei Tech -Interview denkt man an Algorithmen und Sternbäumchen.
Aber wir müssen in Dailies gehen, wir müssen kommunizieren.
Und wir nehmen jetzt gleich auch nächste Woche noch mal eine ganz, ganz spannende Revision zu all diesen Meta -Sachen noch so auf.
Zu all was eher an Soft -Skills auch geht.
Und in meiner Erfahrung sind ... Ich hab vielleicht bei meinen allerersten Interviews, wo ich nicht geführt habe, wo ich eben auch dabei saß, tatsächlich immer so sehr stark aufs Technische geachtet und später gelernt.
Soft Skills sind mindestens genauso wichtig, wie gut ich jetzt gerade mal einen Code spontan schreiben kann, wenn ich gefragt werde, nach was bestimmten.
Ich möchte noch mal eine Sache mit in den Ring werfen, gerade für so technische Interviews, also wir haben ja jetzt auch schon mal anklingen lassen, macht man da jetzt eine Coding Challenge oder etwas ähnliches?

[50:00] Was ich jetzt in der Vergangenheit öfter mal gesehen habe, sind so Companies, bei denen man gerade diesen Teil halt auslagern kann.
Du hast es jetzt auch angesprochen, man hat ja selber nicht unbedingt, also man muss noch viele Tasks erledigen neben dem Interviewing, nämlich zufällig vielleicht Coden oder Daily führen oder oder oder.
Ja, und da kann man, finde ich, halt gut auch mal drüber nachdenken, ist es vielleicht interessant, die Coding Challenges auszulagern und jemanden objektiv von jemand anderem bewerten zu lassen, von einer Firma, die halt damit Erfahrung hat oder so, die halt tausende Interviews machen, jeden Monat, um da dann zu gucken, kriegt man nicht da vielleicht eine gute Bewertung raus, und kann man sowas vielleicht auslagern, um seine Entwicklerinnen und Entwickler, Entwickler da auch zu entlasten.
Aber dafür muss man erst mal ein Coding -Interview machen und das Coding -Interview auch mit Code gestalten. Macht ihr sowas? Das ist super interessant.

[51:03] Davon höre ich jetzt auch gar nicht zum ersten Mal, dass man sowas ja auslagern könnte. Ich bin noch nicht mehr auf die Idee gekommen.
Ja, also ich habe das in der Vergangenheit öfter mal schon gesehen.
Es gibt da ja auch verschiedene Anbieter so am Markt. Ich finde das eigentlich ziemlich spannend, weil das halt die eigenen Entwicklerinnen und Entwickler entlastet.
Jetzt kann man natürlich dagegen argumentieren, ja, aber du siehst ja so viel, das passiert, während die Leute programmieren.
Du kannst dann nicht die Fragen stellen. Ja, aber vielleicht bist du auch ein bisschen framend.
Oder du kannst vielleicht, also so weißt du, also das sind halt so Vorteile, aber halt auch Nachteile, da muss man sich einfach Gedanken machen.
Also ich denke, man hat vielleicht tatsächlich ja die gleiche Arbeit am Anfang, so du musst dir irgendwie bestimmen, was soll die Challenge vielleicht sogar sein oder was wäre jetzt für euch wichtig, worauf man da jetzt eigentlich tatsächlich achten sollte.

[51:56] Und dann habe ich mir gerade gedacht, aber wenn das alles schon erledigt ist, dann bin ich eigentlich von so einem Screening, wenn jemand eine Aufgabe abgibt, eigentlich doch auch recht fix, weil ich ja weiß, auf welche Sachen ich achten möchte.
Und ich habe zum Beispiel in der Coding Challenge, die ich damals hatte.
Die ich zwar auch immer noch cool finde, aber mittlerweile weiß ich auch nicht mehr, ob ich eine Coding Challenge machen möchte wegen dem ganzen Zeitaufwand und so weiter.
Da war so eine einzer Stolperstelle dabei, dass du von GitHub, du solltest die GitHub -API anfragen nach 40 Repositories.
Die GitHub -API gibt dir aber pauschal nur 30 zurück.
Und du musst dann da in der Dokumentation ... Jetzt kann ich die Coding Challenge nie wieder erstellen, merke ich grade.

[52:42] Aber die war cool. Du musstest dann nämlich in der API -Dokumentation nachlesen.
Und es war gar nicht so fett gestanden. Da musstest du schon ein bisschen durchlesen durch die Dokumentation, dass irgendwo stand, du konntest da einen Parameter geben, für gib mir einfach 40.
Und wenn das jemand gemacht hat, war ich schon, ach, Sternchen ist bei der einen schon erreicht.
Oder es gab dann andere, also auch kreative Lösungen mit, man macht halt zwei Requests, so macht man Promise, Chain, All, sonst was.
Dann hat man ja zweimal 30, passt auch. aber eine Person, beziehungsweise das sind auch Personen, komplett dran gescheitert, was man jetzt da machen könnte.
Und manche sind gar nicht drauf eingegangen, haben aber auch keinerlei Kommentar dazu geschrieben. D. h.
Das rauszufinden, dafür musste ich ja explizit nur in diese Datei gehen und zu schauen, wurde das erledigt oder nicht.
Aber was du auch gerade schon meintest, wahrscheinlich kann ich mir so viel Mühe geben, wie ich möchte.
Trotzdem habe ich meine subjektiven Sachen, nach denen ich schaue.
Und was ich da schon auch interessant fände beim Auslagern wäre, vielleicht weiß ich ja auch nicht die ganz richtigen Dinge, worauf man jetzt genau achten sollte, vielleicht bin ich da ein bisschen biased, vielleicht kann das jemand objektiver nochmal besser bewerten.

[53:54] Ja, genau da auch dieses Coding -Challenge überlegen, das ist ja auch so eine problematische Sache, da muss man sich halt so viel Gedanken machen und so.
Auch da gibt es ja Tools, die man nutzen kann, dass Leute das halt vorab entweder machen oder auch, dass man währenddessen programmiert einfach.
Und da gibt es auch sehr realitätsnahe Beispiele, die da irgendwie in in den Tools drin sind.
Ich bin auch kein Fan davon, Sachen nach Hause mitzugeben.
Ich glaube, den Zeitaufwand haben viele Leute gar keinen Bock drauf. Und warum?
Also, warum sollen Leute irgendwie während ihrer Nicht -Screen -Time mit dir irgendwas programmieren, wo sie alles Mögliche googeln können, mit allen möglichen Leuten darüber sprechen können, um dann irgendwas abzugeben, was irgendwie nicht so aussagekräftig ist?
Deswegen bin ich da kein Fan von.
Ich habe es jetzt schon erlebt, dass... Darf ich da mal auch noch kurz reingretschen?
Es gab halt so bestimmte Sachen, auf die ich zum Beispiel schauen wollte.

[54:52] Als ich die, wenn ich eine Coding Challenge da abgeschickt hatte, die nicht...
Komplett durchgeschrieben war, wie, was ist jetzt als Endabgabe, wenn ich nicht ein komplettes Ticket und App geschrieben hab, kamen da ganz unterschiedliche Sachen raus. Ich wollte das nicht wirklich abtesten.
Wenn ich jetzt einfach nur schreibe, denk mal an alle Fälle, die man so abdecken sollte.
Bei einer Person kommt da ein Error -State, ein Loading -State, der State und der State.
Und bei einer anderen Person kam gar nix, war das für mich ein Indiz, wir bräuchten eher Person 1.
Weil wir sind diese kleine Firma ohne POs, damit jetzt mal kurz jeder gehört hat, falls für euch ein PO jetzt gerade sehr wichtig ist, nicht bewerben.
Ähm, sondern ich brauchte schon die Personen, die halt wirklich sich als Frontend Dev mit Design zusammensetzen und sagen, hey, haben wir den State, haben wir den State, haben wir den State, ohne dass es jemand anderes da voruntergeschrieben haben muss.
Mir ist aber auch aufgefallen, es ist halt auch schon vielleicht so ein bisschen eine Ausrede zu sagen, ich benutze eine Coding -Challenge denn dafür, dass ich ein Gesprächsthema für das technische Gespräch im Anschluss habe, dann kann man auf die Punkte eingehen.
Das ist zwar wahr, aber ja, es ist halt auf Kosten der Personen, die das vielleicht zu Hause machen muss. Wir hatten zumindest diese Coding -Challenge wirklich getimeboxed.

[56:07] Habe ich dann aber auch gemerkt, nur weil wir die timeboxen, heißt es nicht, dass sich jetzt jede Person daran hält.
Und dann tut es mir ja auch leid, wenn sich da eine Person einfach super reinsteigert und super viel Zeit reinsteckt.
Allerdings einerseits macht das für mich schwieriger, weil ich muss jetzt anders bewerten.
Ich muss sehen, wie viel Zeit ist jetzt tatsächlich reingeflossen.
Aber auch einfach nur mit Fragen kann ich diese Fragen auch irgendwie wahrscheinlich beantworten.
Ich kann die Person sagen, an welche Fälle müsstest du denken, wenn ich dich jetzt fragen würde, mach das und das.
Ich finde das interessant, weil du sagst, du würdest diese Person dann anders bewerten.
Also ich würde das auch anders bewerten. Ich würde sagen, du hast einfach die Challenge gefailt.
Du hast halt nicht in der Zeit, die dir vorgegeben war, das erledigt, was du erledigen solltest, sondern du hast halt mehr Zeit genommen.
Also anscheinend scheinst du nicht in der Lage zu sein, einen Spike zu erfüllen bei uns.
Das ist halt so, das ist das Nervige, wenn Leute nicht einfach das machen.
Ah, sorry. Eine time -boxte Aufgabe, sagen wir mal.

[57:04] Irgendwie etwas zu erfüllen in einer bestimmten Zeit. Und das bestmögliche Ergebnis in der Zeit rauszuholen. Weil darum geht's ja.
Du kannst ja auch eine mega -unrealistische Sache niemals zu erfüllen in drei Stunden. Aber was kriegst du hin? Oder in einer Stunde?
Was kriegst du hin in einer Stunde? Superspannend find ich's wirklich, wie verschiedene Leute arbeiten.
Ist das jetzt so nach dem Motto, Also, ich geb dir eine komplett unrealistische Aufgabe, und du hast eine halbe Stunde Zeit.
Macht die Person dann eher, ich hab von allen zehn Sachen, hab ich halt jetzt zwei erledigt, aber die sind fertig, können wir deployen.
Oder ist da eine Person, die sagt, ich hab jetzt alle zehn Sachen angefangen, komplett nicht.
Ja. Und so ist halt unser reales Leben im Endeffekt.
Also, ich kann ja auch nicht auf der Arbeit sagen, also, das Projekt, ich brauch jetzt mal acht Wochen statt zwei. Geh ja nicht.
Ich muss ja was Deploy -bares haben. Genau. Ich hab hier zehn Storys angefangen und keine davon ist deploy -bar. Hilft mir gar nix.
Aber du musst dich irgendwie organisieren können. Pass mal auf, ich hab die zwei Tickets erledigt, bei den anderen hab ich noch nichts gemacht.
Auch schlecht, aber halt besser, weil du irgendwas halt raushaust.
Ah, du hast Business -Value generiert. Cool.
Wenn das so kompliziert ist, gehen wir ja bald nächste Woche auch nochmal drum.
Das finde ich fantastisch. Also der Teaser kam jetzt zweimal, also da müssen wir auf jeden Fall reinhören in die Episode, wenn ich jetzt nicht dabei sein soll.

[58:30] Willkommen dazu, falls keiner mehr krank wird. Wir sind im Herbst, ist alles gefährlich.
Ja, wir sagen euch aber auch nicht, welche Revision das dann eigentlich war.
Das müsst ihr dann selber raus... naja, okay, Spaß beiseite.
Ich wollte noch auf etwas hinaus, nämlich so Interviewing -Prozess vielleicht auch bei den größeren Unternehmen.
Wir haben das ja vorhin schon mal angesprochen.

[58:50] Ich nehme jetzt einfach mal wieder EWS und Meta als Beispiele.
Wir haben das Initiale angesprochen. Was ist das erste Interview, was es so gibt?
Und da bei den beiden Unternehmen ist es zum Beispiel so, dass man ja ein initiales Interview hat.
Ich würde sagen, schätzen, dass da 90 % der Bewerberinnen und Bewerber, die überhaupt in dieses Stage, erster Stage kommen, durchfallen.
Dort wird geschaut auf Behavior und auf technischen Background.

[59:18] Aber sehr oberflächlich und wird dann geschaut, Untertitel im Auftrag des ZDF für funk, 2017, kann die Person performen, sozusagen die Fragen beantworten, die ihr gestellt werdet, und dann kommt man entweder durch oder halt nicht, und danach wird's dann spannend.
Weil was diese Unternehmen machen, je nachdem in welchem Level man da auch einsortiert wird, hat man dann vier, fünf, sechs Interviews, die werden alle geschedult, alle machst du, die sind zu unterschiedlichen Themen, mehr Engineering fokussiert, wenn du natürlich Engineering machst, Wenn du ML, also Data Science machst, dann ist es natürlich nochmal ein anderer Fokus.
Und all diese Interviews wiederum laufen dann zusammen und die Performance aller Interviews wird gesamtheitlich genommen und dann damit wird praktisch eine Bewertung deiner Performance gemacht und du bekommst entweder ein Angebot oder nicht.
Was ich super spannend finde, ist, alle Interviews, du wirst für alle Interviews extrem vorbereitet.
Du bekommst unendlich viel Material dafür.

[1:00:24] Manche Unternehmer haben Hilfsaufgaben, die du vorab practicen kannst.
Ja, wenn, da gibt es zum Beispiel Systeminterviews, Systemdesigninterviews, wo du halt irgendwie die Aufgabe, ähnlich wie du es eben gesagt hast, gestellt bekommst hier.
Mach mir mal ein Systemdiagramm von einem Instagram. Wie würdest du das machen? Das ist die Frage.
Und jetzt geht es los. Jetzt hast du eine Dreiviertelstunde Zeit, das von A bis Z zu machen.
Da geht es darum zu gucken, kannst du die Time einhalten? Weißt du, wie du so ein Interview aufbauen musst? Also musst du ja erst mal das Wissen dafür drauf schaffen.
Und dann, welche Sachen bearbeitest du und was lässt du weg?
Und was da ganz stark drauf geschaut wird, ist immer dieses, was für Fragen stellst du? Womit beschäftigst du dich?
Ja, und natürlich kommen auch Rückfragen, wenn du etwas tust.
Kannst du mir mal sagen, was bedeutet das und das? Kannst du mir mal hierzu was erklären?
Und das finde ich halt so interessant, weil man da halt drauf schaut.

[1:01:25] Was macht der Kandidat oder die Kandidatin halt, wo wollen die hin mit ihren Fragen, was für Fragen werden gestellt, wie denkt diese Person, ja, und gar nicht so sehr, kannst du mir jetzt mal hier irgendwie was runterprogrammieren und das mal polischen, weil das ist einfach nicht die Aufgabe im wahren Leben.
Du musst halt irgendwie etwas an den Start bekommen, was halt sozusagen den Kernfragen in einer gewissen Timebox halt standhält.
Und dazu musst du halt in der Lage sein. Genauso beim Coding, oder wenn es um die Nicht -Coding -Fragen geht.
Und ich finde, das gibt halt, also so ein Interviewprozess gibt halt so viele Möglichkeiten, auch als Kandidatinnen und Kandidat halt wirklich gut zu performen und gibt dir halt auch die Möglichkeit, als Arbeitgeber dann halt auch wirklich die besten Talente rauszufiltern, die es gibt, ne.
Allerdings sind wir natürlich nicht alle in der Lage und bekommen nicht alle so viele Bewerbungen rein wie Prosi... äh, Freutschafversprecher, wie so ein großes Unternehmen natürlich.

[1:02:35] So ein, ähm, großes Unternehmen oder beziehungsweise auch die kleinen, spielt eigentlich gar keine Rolle, ähm, hat sich bei euch irgendwas geändert, seit man mehr remote und im Homeoffice arbeitet?
Beziehungsweise, ich frag mal anders, würdet ihr Leute hirnen, die gar nicht vor Ort sitzen könnten?
Mhm, also, ich muss sagen, ich war jetzt vor Corona und nicht in dem Unternehmen.
Im Interviewingprozess hat sich insofern halt alles nach remote verlagert, das macht man halt alles komplett remote.
Wir haben schon immer viele Leute auch von außerhalb Deutschland nach Deutschland geholt.
Also wir haben Relocation -Möglichkeiten auch und die Interviews finden halt alle remote statt.

[1:03:26] Was wir jetzt bei uns schon sehen, ist, dass wir, Also, wir sind stark dabei, auch zu schauen, dass wir mehr Standorte als den Standort München, also unter Föhring jetzt für ProSiebenSat1, also mittlerweile mache ich ja Join -Sachen.
Also, als Join haben wir halt München und ansonsten haben wir unter Föhring.
Darüber hinaus halt noch andere Standorte auch anzubieten.
Wir haben Berlin mittlerweile als Standort in dieser Zeit jetzt erschlossen, sage ich mal, dass wir auch Leute da, Anführungsstrichen, registrieren können.
Es gibt allerdings im Moment nicht die Möglichkeit, dass man, so wie ich jetzt, einfach in Köln lebt und dann alles geregelt ist und man ist halt in Köln zugeordnet.
Und wenn es halt eine Dienstreise zum Standort München gäbe, dann setzt man das einfach so ab.
Das ist leider nicht, also als Reisekosten, das ist leider nicht so einfach möglich bei uns.
Haben wir andere Regelung, aber da sind wir dran. Wir versuchen ständig neue, ja, flexible Arbeitsmodelle da zu finden. Wir sind natürlich...

[1:04:34] Remote first ist schwierig zu sagen, aber highly remote nennen wir es.
Wir treffen uns einmal im Quartal für drei Tage, steht jetzt wieder an, in der kommenden Woche treffen wir uns in München und haben Spaß zusammen, socializieren, und es macht auch echt viel Spaß. Kommen wir auch mal vorbei.
Kommen wir auch mal vorbei, ja, ist jetzt am Campus. Aber die Aftershow -Partys sind auf jeden Fall auch, also die After -Aftershow -Partys, muss man ehrlicherweise sagen, die gehen dann auch immer recht lang.
Man kennt das wahrscheinlich von so Firmen -Galleries. Nee, München kennt man das nicht.
Wir klappen um 22 Uhr die Bürgersteige hoch. Also, das 089 hat auch an einem Donnerstagabend sehr, sehr lang offen.
Also, das kann ich dir aus erster Hand berichten. Uber fährt, Uber fährt.
Achso, die erste U -Bahn, die da morgen wieder fährt. Ja, gut. Nee, Uber einfach.
Ach, Uber, ja, Uber fährt. Wie dem auch sei.
Ja, auf jeden Fall, genau, also wir machen da… Als ich noch mal 08, 09 war, da gab's doch kein Uber.
Ja, ist ein anderer Geschehen.

[1:05:38] Also auch ein guter Club in München. Studieparty war an dem Abend, als wir da waren.
Keine Ahnung, ich war da gefühlt der Jüngste aus unserer Gruppe.
Nee, gar nicht wahr, aber sonst so fast. Sag mal so.
Ja, highly remote ist das Thema, was wir bei uns verfolgen, aber leider noch kannst du noch nicht von überall arbeiten.
Das ist ja auch steuerrechtlich ein kleines Problem. Genau, weil das ist ja auch so ein Punkt, auf den ich hinaus wollte.
Ich habe mich eigentlich so gefragt, hatte ich jetzt mit diesen remote Arbeiten, ist jetzt nicht klar, quasi die ganze Welt plötzlich offen?
Nein. Also einerseits, wir leben dann doch wieder in sehr viele verschiedene Zeitzonen.
Das ist das eine Ding, weil viele, viele richtig großartige Leute, die ich kenne, hocken dann vielleicht doch in den USA.
Die wollen schon mal erstens ihr USA -Gehalt wahrscheinlich behalten.
Und andererseits ist es natürlich auch schwierig, in ganz anderen Zeitzonen zusammenzuarbeiten.
Ich kenne doch tatsächlich drei Personen, die in verschiedenen Zeitzonen arbeiten.
Und ich kenne auch diese Geschichten mit, Mein erster Wecker geht morgen um 5 .30 Uhr, weil um 5 .40 Uhr ist das erste Meeting.
Dafür hat man halt dann um 15 Uhr wieder frei.
Und bei den Personen, die ich da kenne, bei denen läuft das eigentlich auch so. Die haben sich daran gewöhnt.

[1:06:59] Auf der anderen Seite ist genau das Steuerrechtliche, was du gerade erwähnt hattest.
Also, ähm, man braucht ja auch erst mal einen Briefkasten.
Und ist das dann ein Remote -Vertrag? Hat man einen deutschen Vertrag oder hat man da einen anderen Vertrag?
Ich glaub, da gibt's auch irgendwelche Zwischenfirmen mittlerweile, Remote -Depots, die sich um solche Sachen auch kümmern.
Aber mein erster naiver Gedanke von wegen, ach, jetzt kann man ja überall hirnen, war ein bisschen arg naiv.
So funktioniert's ja dann doch nicht. was ich in dem Hinblick aber auch gemacht habe, ist, ich habe mir so ein Buch als Hörbuch durchgehört, das hieß Culture Map, glaube ich.
Tatsächlich waren mir die meisten Sachen dann fast schon außerbewusst, aber es ist dann doch auch wirklich spannend, wie unterschiedlich Personen sein können.
Ich glaube, die ersten Vorurteile, die man vielleicht sonst im Kopf hatte, sind es wirklich nicht, sondern es ist generell, wie positiv oder wie negativ eine sein kann.
Ich glaube, wir Deutschen, nur gefolgt von den Niederländern, sind schon die unfreundlichsten Personen, die es gibt.
Und wenn ich mit manchen Amerikanern arbeite, ist immer alles amazing und super cool. Ich so, what was dat?

[1:08:12] Und dann finde ich das auch immer ganz witzig. Ich habe tatsächlich selber angefangen, aus irgendwelchen Gründen hinter Witzen Just Kidding zu sagen.
Wobei ich das vorher nie gemacht habe, weil man erkennt ja wohl, dass das ein Witz ist. Habe ich irgendwie angefangen, nachdem er solche Bücher gehört hat.
Ja, und vor allem, wenn man remote ist, dann ist es noch schwieriger zu verstehen.
Manche Leute haben dann vielleicht noch die Kamera aus.
Kamera aus, solche Probleme, also was heißt Probleme, aber wir haben alle die Kamera an.

[1:08:42] Stabil. Ja, auf jeden Fall wichtiger Hinweis. Stabil? Na jung ist er.
Gleich sagt er noch Cringe. Ich finde auf jeden Fall auch das Thema oder das Buch Culture Map habe ich selber nur angelesen, aber immer wieder empfohlen bekommen halt auch um unterschiedliche Kulturen besser einschätzen zu können und zu verstehen.

[1:09:04] Also von daher würde ich das jetzt auch einfach ungelesen unterschreiben.
Ja, ein spannenderes Beispiel wäre, wie die Kommunikationshierarchie so abläuft.
Also es gibt Kulturen, da ist es vollkommen normal, wenn ich von als Junior Developer zum CEO gehe und sage, mir ist dir was aufgefallen und CEO sagt, super, erzähl mal.
Und es gibt andere Kulturen, da passiert sowas normalerweise nicht.
Da gehst du genau zu deinem Direct Report, sprich mit Manager und Manager spricht von Manager zu Manager und dann tinkert das über so acht Stufen nach oben.
Beziehungsweise halt dann nicht, ja. Oder dann auch nicht. Aber das kann natürlich zu den Problemen führen, wenn sich Personen dann nicht verstehen, aber diese Problematik vielleicht auch nicht ansprechen, sondern sich dann fragen, wieso spricht die Person jetzt mit meinem Chef?
Wieso spricht die Person nicht mit mir? Will die mir in den Rücken stoßen?
So was kann dann natürlich auch immer mal vorkommen.
Ja, ansonsten ist wahrscheinlich Remote -Hiren auch nicht viel anders als Vorurteilern.
Ich war eh mal so ein Videochat -Typ, das hat mich auch nie gestört.
Oh, wie schaut's bei dir aus? Denkst du, dass man sich besser kennenlernen kann vor Ort?

[1:10:16] In jedem Fall. Also ich glaube, was ich schon jetzt über die letzten Jahre immer mehr festgestellt habe, ist halt dieser persönliche Kontakt.
Den hat man halt einfach nicht so sehr, wenn man halt remote ist.

[1:10:31] Diese typischen Watercooler -Gespräche, Kaffeeküchengespräche, wie auch immer, die gibt's halt einfach nicht.
Man steht nicht mal … – Aber die hättest du ja auch nicht bei einem Hiring -Prozess gehabt.
Oder doch? – Ah, im Hiring meinst du jetzt? – Speziell im Hiring jetzt wirklich, ja.
– Ja, doch, vielleicht auch, wenn du jemanden vor Ort den ganzen Tag hast, dann … – Stimmt, man führt auch immer die Personen mal rum, das stimmt schon.
Sogar auch nach davor. Kann das schon so passieren?
Ja, wie dem auch sei. Also ich glaube, man lernt dann halt Leute schon anders kennen. Ich glaube, was es halt macht, es gibt hier halt einen.

[1:11:06] Ein anderes Bild von der Person. Also es ist halt nicht, du kannst nicht so sehr jetzt auf bestimmte Vorurteile vielleicht zurückfallen.
Also dein Bias wird dir ein bisschen mehr weggenommen, wenn du remote unterwegs bist.
Ja, weil du halt einfach nicht die Person genauso erlebst, wie wenn sie halt dir gegenüber sitzt und dann denkst du vielleicht, ja der humpelt ja oder was.
Weiß ich nicht, ja, keine Ahnung, sowas. Das geht dann alles zum Glück weg.
Und das ist halt auch eine Sache zum Thema Diversity.

[1:11:33] Das hatten wir uns ja auch noch aufgeschrieben. Ich meine, wir haben jetzt schon über das Thema Cultural Diverse Teams gesprochen.
Ich glaube, ein Thema, was halt ganz, ganz wichtig ist, ist halt in meinem Prozess, ich habe es am Anfang schon mal angesprochen, die Unterschiedlichkeit der verschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter innerhalb eines Teams.
Ja, wo man halt sagen muss, hab ich halt nur Senior Engineers in meinem Team oder hab ich halt noch Junior - und Mid -Level -Leute dabei?
Und gerade diese, da auch eine gesunde Diversität hinzubekommen, ist, glaube ich, ganz, ganz wichtig, um halt ein gesundes Team zu formen.
Absolut, also ich hab immer so ein bisschen Bauchschmerzen bei dem Thema, weil das für mich immer so klingt, als wir müssen jetzt auf Diversität achten, damit wir jetzt niemanden verletzen oder irgendwelche Quoten erfüllen oder ähnliches.
Es hat unfassbar viele Vorteile für das Team an sich.
Also ich, das haben wir doch alle schon so oft gehört, dass wenn du jetzt nur eine Gruppe an Personen, eine Gruppe an Charakter irgendwo drin hast, dann denkt ihr eben auch nur diese Gruppe in eine Richtung.

[1:12:41] Und ich finde Konflikte bei der Projektarbeit immer extrem wichtig.
Und mit Konflikt meine ich nicht Streit, sondern mit Konflikt meine ich verschiedene Ansichtspunkte.
Dementsprechend achte ich immer ganz stark darauf, bei einem Hiringprozess ist, was, welche neuen Values bringt uns diese Person vielleicht mit ins Team?
Ist diese Person Accessibility und, ähm, UI -Component -Entwicklung sehr wichtig.
Oder ist diese Person ein kompletter, ähm, TypeScript -Fan und möchte sehr viel in diese Richtung machen.
Oder ist es eine Person, die, wie gesagt, sehr breit aufgestellt ist und auch mal sagt, ich hätt eigentlich auch mal Bock, irgendwie mit Figma ein bisschen rumzudesignen.
Und ich finde, da ein sehr ausgewogenes Team zu haben.
Bei jedem Team, egal, wie groß oder klein die Firma ist, weil im Endeffekt ist ja jedes Team hoffentlich doch eher ein kleines Team, extrem wichtig, all diese Sachen reinzukriegen, um die Arbeit von allen Seiten dann beleuchten zu können.
Und ich finde es gerade, gut, jetzt habe ich sehr viele Beispiele genannt, wo ich es viel in die Designrichtung auch drücke, aber ich finde es auch wirklich technisch gesehen superinteressant, wenn dann wirklich Konflikte entstehen und Gespräche.
Wir wollen hier jetzt das mit dem Client -Side -Routing machen.
Nein, wir sollten ein Server -Seitiges Routing machen, weil das und das ist besser.

[1:14:04] Und wenn jetzt alle Leute einfach nur ganz große Fans von Framework A wären, dann machen die natürlich Framework A vielleicht sogar ohne das zu hinterfragen.
Sondern wir haben das eben schon immer so gemacht.
Ich mach noch einmal so einen kompletten ...
Also, du darfst auch leider was zu kurz sagen, aber ich hab dann eine Frage noch, die ich dir stellen möchte.
Aber möchtest du noch was zu dem Thema sagen, bevor ich es abbreche? Nee, alles gut.
Okay, hast du schon davon gehört, dass es ja manche Firmen gibt, ich habe tatsächlich im deutschen Raum noch nicht davon gehört, aber ich habe gehört, dass es existiert, dass manche Personen quasi schon gegen Bezahlung mal Probe arbeiten bei einer Firma? Und was denkst du darüber?
Perfekt, darauf wollte ich bei dir auch nochmal hinaus. Es ist ein spannendes Thema.
Ich habe das auch schon gehört, dass es das geben soll, ja.
Ich frage mich, wie kriegt man das gut unter bei jemand anderem.
Also da müsste man halt ja sagen, okay, diese Person nimmt sich halt bei der aktuellen Firma drei Tage Urlaub und dann kommt die Frage auf oder zwei, keine Ahnung. Ja, was machst du denn? Ja, ich bin privat.
Ja, was bist du privat unterwegs?

[1:15:19] Ja, ich bin privat. Verhinder, ich habe eine private Veranstaltung.
Was denn für eine private Das bringt dich halt in eine total interessante Lage bei deinem bisherigen Arbeitgeber und zu sagen, ich gehe Probearbeiten und vielleicht fange ich dann da an.
Moment, aber sowas darf man doch gar nicht. Darf man das? Was denn?

[1:15:41] Wie ich frage ist so steuerrechtlich viel läuft das denn ab wir sind ja hier im braven deutschland du kannst du jetzt nicht irgendwo anders geld annehmen oder ist es deine honorarbasis musst du ein selbstständiger sein ja wahrscheinlich denke ich jetzt auch so viel nach aber meinem steht nicht in so deutschen verträgen immer so drin so man muss immer bescheid sagen falls man noch einen zweitschritt haben sollte damit man weil das ist ja mit urlaub und damit man nicht ausgelastet ist.
Okay, ich habe sehr viele Fragen. Ja, also ich kann das jetzt auch überhaupt nicht steuerrechtlich bewerten.
Ich könnte mir vorstellen, dass man sowas halt einfach wegen der Geringfügigkeit, ist das nicht, also musst du da halt nicht irgendwie einen Gewerbefonds anmelden oder sonst was.
Also du hast ja auch als Privatmensch immer die Möglichkeit, einmal im Jahr oder zweimal im Jahr oder sowas eine Privatrechnung zu stellen oder bis zu einem bestimmten Betrag.
Habe ich gehört, ja. Keine rechtliche Beratung. Wer das wissen will, ob man das wirklich machen kann, bitte einfach mal die Steuerberatung oder Anwalt fragen oder so. Keine Ahnung.

[1:16:40] Nicht uns. Nicht uns, genau. Wir können da keine Auskunft zu geben.
Aber ich könnte mir vorstellen, dass das unter Geringfügigkeit fällt und dass man das auch hinbekommt, ohne dass man das bei seinem Arbeitgeber jetzt anmelden muss. Hey, ich arbeite übrigens irgendwo anders.
Gehen wir mal auf das, was geregelt ist. Genau.
Ich würde es nicht machen. Also, welchen Mehrwert erhoffst du dir davon, dass eine Person in zwei Tagen in deinem Projekt angebordet würde?
Und dass deine Person irgendwas delivert?
Also, ich finde es ja auch schon spannend, wenn ich tatsächlich mal selber irgendwo eine Interview habe und die Person sagt, hey, möchtest du unsere Codebase sehen?
Dann sage ich, hey, total gerne, würde ich gerne machen.
Und vielleicht ist das auch so, also, würde mich jetzt interessieren, können wir ja drüber quatschen.
Aber vielleicht ist das so ein Hintergedanke, wie das verkauft wird.
Allerdings stellt es mich halt superschwierig vor, wie willst du überhaupt in so einer kurzen Zeit tatsächlich reinkommen?
Und ist dann jemand da, der oder die dich tatsächlich onboardet, damit du was machen kannst?
Ich hatte erst letztens selber Gespräche, dass egal wie senior eine Person.

[1:17:45] Ein Developer sein sollte. Du brauchst immer eine Zeit, um eine Codebase zu lernen, weil da sind Sachen drin, die sind halt ... Ich komm grad nicht auf das Wort, aber die kannst du nur wissen, wenn du das Projekt halt kennst.
Du weißt, da ist jetzt ein Bug, weil du weißt, wie diese fünf Stellen davor funktionieren.
Dokumentation hin oder her, irgendwann hast du's gelernt, wie's funktioniert.
Und dieses Probearbeiten, was ich mir jetzt auf der anderen Seite grad frage, ich hab gar nicht an die Situation gedacht, dass du dir drei Tage Urlaub nimmst und das machst.
Ich dachte, das macht man halt so, wenn man schon gekündigt hätte.
Aber dann war eben auch mein Gedanke, ja, aber ich will ja nicht irgendwie, keine Ahnung, arbeitslos sein, wenn ich da einzelne Woche Probe arbeite und dann klappt es nicht. Was denn dann?

[1:18:26] Ich also ich, also wenn da irgendjemand draußen Erfahrung hat, ihr merkt ja gerade, ich habe hier sehr viele Fragen daran und ich kann es mir nicht so ganz vorstellen.
Vielleicht auch nur, weil es neu ist und wir werden jetzt alle älter und können uns neue Sachen nicht mehr vorstellen.
Wird mich sehr interessieren, wie das abläuft Und was ist bevor und nach der Art?
Ich kenne das aus einem anderen Berufskontext, zum Beispiel aus meinem persönlichen Bekanntenkreis.
Jemand hat auch Probe gearbeitet als Illustratorin in einem Job und das ist zum Beispiel für mich eine ganz andere Geschichte, weil du da halt kreativ etwas erschaffst, ohne dass du unbedingt Kontext kennen musst, ja.
Da ging's dann drum, keine Ahnung, designe mal oder illustriere mal diese eine Seite eines Buchs oder sowas, ja.
Und dann musst du dir halt ein paar Informationen zusammensuchen und dann sagen dir die Leute hier, das ist das, das ist der, das ist die.
Frag dir mal deine Fragen, die du wissen musst und dann mach mal einfach.
Und da gibt's halt vorge - also fertige Programme irgendwie, mit denen man das halt macht. Und dann macht man das halt, und dann zeigt man das, und dann sagt man vielleicht noch hier die Verbesserung oder dies und jenes.

[1:19:35] Und dann merkt man halt so, wie so eine Person arbeitet. Das ist aber was anderes, finde ich, als wenn man halt in so eine Codebase integriert werden muss, ja.
Genau das, was du gerade gesagt hast. Man muss das ja erst mal lernen, die ganzen Zugänge und das. Gut, das hat man immer.
Ja, aber in manchen Berufen kann ich es mir einfacher vorstellen, wenn du jetzt Manual Tester bist zum Beispiel.
Auch da musst du eigentlich ja viel wissen, aber da ist es vielleicht noch einfacher, als wenn du dann halt wirklich programmieren sollst.

[1:20:06] Ja, I don't know. Ja, vielleicht gibt es da auch einfach das richtige Setup dafür.
Ich habe das damals beim Kellnern gehabt, da habe ich Probe gearbeitet, da musste ich aber halt noch nicht die Karte kennen, da habe ich halt nur die Getränke hingepasst und gesagt, die Kollegin nimmt dann die Bestellungen auf fürs Essen.

[1:20:21] Äh, ja. Gut. Kann man machen. Würd mich auf jeden Fall interessieren, falls jemand Erfahrungsberichte hat.
Ich bin jetzt nicht generell negativ dagegen.
Ich hab nur sehr viele Fragen, wie das dann wirklich abläuft.
Gerne mal hier uns ein Statement reinschicken.
Auf X oder auf Mastodon oder per E -Mail an commentsatworkingdraft .de.
Oder MSI Community Draft. Oder, das ist natürlich auch immer gut zur Diskussion, perfekt.
Schaut da mal vorbei. Link findet ihr auf der Website.
Genau. Irgendwann geht es dann hoffentlich in die Offer -Stage und man kann einer Kandidatin und einem Kandidaten ein Angebot unterbreiten und das wird dann hoffentlich angenommen. Das sind dann aber mehr so technische Details, sage ich mal.
Da kennt sich die HR -Abteilung oder die Founder oder wer auch immer da vielleicht besser aus.
Oder wir besprechen Details davon, wie wir eigentlich unsere Offers hier so verhandeln und wie wir eigentlich unsere Verträge gestalten.
Vielleicht nochmal in einer anderen Sendung können wir da nochmal drauf eingehen.

[1:21:29] Vanessa, sollen wir zumachen? Machen wir zu. Machen wir zu.
Vielen Dank fürs Zuhören. Danke, dass du euren Interviewprozess ein bisschen nähergebracht hast und dass du ein paar Insights auch in deine Gedankenwelt gegeben hast und an die Zuhörerinnen und Zuhörer, ihr habt es gehört, nächste Woche unbedingt reinhören, wir haben sehr spannende Themen rund um das Engineering, was muss man denn da eigentlich noch so machen den ganzen Tag, außer mal einen Kaffee.
Wir haben auch gerade gedacht, ja, Kaffee trinken, klar. Genau, der Klassiker, ne?
Genau, aber vielleicht ist es ja doch noch mehr. Und das hören wir dann nächste Woche. Danke fürs Einschalten.
Seid auch nächstes Mal wieder dabei, wenn es heißt, der Working Draft ist am Start.
Und bis dahin wünschen wir euch einen guten Tag, einen guten Abend und eine gute Nacht. Tschüss, macht's gut. Ciao Vanessa. Danke dir, ciao ciao.

[1:22:20] Music.

[1:22:27] Untertitel von Stephanie Geiges.